¿LÍDER POR INFLUENCIA O POR POSICIÓN?

La gran mayoría de las personas suponemos que el obtener un puesto importante en un trabajo o el ser dueños de un negocio nos convierte en líderes, ya que tendremos bajo nuestra responsabilidad a un equipo humano con el que trabajaremos. A veces damos este hecho por cierto. Entonces sí, pensamos que ese será el momento oportuno para familiarizarnos con literatura que tenga que ver con esta área ¿Estamos realmente en lo cierto? ¿Es verdad que el liderazgo se define por una posición? ¿Será que por el simple hecho de ser el jefe de alguien esta persona nos respetará, confiará en nuestras decisiones y deseará dar su mejor esfuerzo en el trabajo? ¿Cuánto aprecio sincero y respeto genuino has demostrado por las personas que trabajan a tu alrededor o cerca de tu área de trabajo?

Por:Nuria J. Álvarez

El tener una posición más elevada en el organigrama empresarial no te hace líder de nadie, las personas harán lo que les pidas únicamente por tu posición, pero nunca por un verdadero respeto o aprecio sincero. Para ganarte su respeto tendrás que empezar por ganarte su permiso. Posiblemente uno de los miembros de tu nuevo o antiguo equipo,  que no ostenta una posición, sea en realidad el verdadero líder del grupo. Quizá él sea líder por influencia, mientras que tu liderazgo se basa sólo en una posición ¿Qué hizo él para ganarse la influencia, el respeto, la admiración y el que las demás personas, por propia voluntad, decidan seguirlo? ¿Las personas te siguen? ¿Tu equipo en verdad desea colaborar contigo?

¿Cuál es el verdadero trabajo que desarrollan los líderes para poder impactar de forma positiva en la vida de otras personas?

1. Desarrollo personal: se convierten en personas responsables de su vida, eliminan las quejas, la victimización y la culpa. Asumen la responsabilidad y las consecuencias de sus actos. Usan la adversidad como punto de apoyo para fortalecerse y crecer. Observan los problemas como retos, leen continuamente literatura de desarrollo personal, encuentran en cada día una nueva oportunidad de crecer y desarrollarse. Porque saben, que para desarrollar a otras personas, primero tienen que trabajar en su desarrollo personal.
2. Integridad: son personas completas. Por lo tanto siempre actúan en base a principios como la honestidad, el respeto, la integridad, la dignidad, la justicia, la excelencia, el servicio, el amor y la lealtad. Siempre cumplen su palabra y son congruentes entre lo que dicen que van a hacer y lo que hacen. Se convierten en un ejemplo positivo y digno de imitar para todas las personas que los rodean. Imagínate una persona que sea líder por posición, que tenga una familia (esposa e hijos) pero que además esté involucrado sentimentalmente con otra persona en el trabajo ¿Cómo reaccionarán las personas que estén debajo de él en el organigrama? ¿Confiarán en él? Por supuesto que no, debido a que es una persona desleal y deshonesta.
3. Interés genuino: muestran un verdadero interés por las personas que se encuentran a su alrededor. Aprenden a escucharlas, encuentran cuáles son sus inquietudes y deseos, descubren sus talentos, aprenden a creer en los demás y buscan el momento oportuno para impulsarlos y destacar las cualidades positivas de cada una de las personas que los rodean, esto es, edifican (elogian de forma sincera con el fin de que las otras personas se sientan apreciadas) pero nunca adulan (halagar de manera servil para usar a las personas). y lo hacen con una gran facilidad, gracias al trabajo interno que primero realizaron en ellos. Ahora sí, están trabajando en los demás.

¿Reamente has trabajado en cada uno de los puntos aquí expuestos para ganarte el permiso de las personas? ¿La gente desea estar contigo? Valdrá la pena que replantees tu vida en base a cada uno de estos puntos, si en verdad deseas que los demás te sigan ¿Eres líder por influencia o por posición?

Fuente: liderazgo

Para Liderar hay que Servir

El nuevo paradigma: Para Liderar hay que Servir: Este artículo está inspirado en el libro La Paradoja, de James C. Hunter. Este maravilloso libro introduce un concepto transformador: un nuevo paradigma y 10 características del liderazgo que definen este nuevo rol.

Por: Gabriela Turiano

Antes que nada, definamos paradigma. No se trata de otra cosa que un modelo, un mapa mental o un concepto bajo el cual las personas actuamos, creemos y obtenemos resultados. Este paradigma puede ayudarnos a evitar peligros en algunas circunstancias (por ejemplo, en el ejército trabajan con el paradigma de que “obedecer salva vidas”. Entonces un soldado que recién inicia su carrera se valdrá de esta creencia para comportarse bajo la autoridad de su superior y entonces no poner en riesgo su vida). Pero otros paradigmas pueden ser obsoletos y seguir aferrados a ellos pueden hacernos involucionar. El más conocido, el antiguo paradigma de que la tierra era plana y entonces muchos científicos veían acotado su conocimiento a ese modelo mental que era obsoleto.

Para que haya un nuevo paradigma… tiene que haber un viejo paradigma.

El antiguo paradigma, relata James Hunter en toda la extensión de su capítulo homónimo, es pensar alLiderazgo como una estructura jerárquica o piramidal. La organización se basa en sumar capa tras capa de mandos de poder y autoridad donde todos tienen un objetivo similar: cumplir con lo que indica el de la casilla superior y así agradar “al jefe”.

El nuevo paradigma. Completamente opuesto al anterior, el nuevo paradigma busca atender las necesidades legítimas del cliente a través de colaboradores, asociados, empleados (que son quienes están más cerca del cliente, de los servicios que se prestan y los productos que se fabrican). ¿Y quién entonces buscaría identificar y satisfacer las necesidades de los colaboradores y empleados para que éstos puedan concentrarse en hacer lo mismo con los clientes? Sus líderes.

Aquí la función del líder deja de verse como “el que manda”, “el que tiene poder o domina” sino que es el rol que se encarga de quitar los obstáculos, coordinar las actividades y asegurarse de que el ambiente y las condiciones son lo más propensas posibles para que cada colaborador haga su trabajo: servir al cliente.

Liderar: el arte de no darle al equipo lo que quiere sino lo que necesita

Hay que tener cuidado al decir que la función del líder se transforma en la de un servidor, porque se puede pensar que esto significa que el líder hará lo que el colaborador quiere. Un buen líder no es una marioneta ni un esclavo, sino un estratega. Lo que deberá hacer es identificar qué necesidades tiene su equipo de colaboradores, y trabajar en ellas. Esto implica por supuesto una enorme responsabilidad, pero sin duda también genera una suprema satisfacción. Cuando el liderazgo es una vocación, la recompensa está en los resultados del equipo.

Estas son 10 claves del Liderazgo en este nuevo paradigma de servicio:

1. Digno de confianza: es honesto y proporciona seguridad al equipo. Tiene credibilidad basada en su palabra y en sus acciones.
2. Ejemplar: el líder es un modelo de rol, inspira, es un ejemplo a seguir.
3. Pendiente de los demás: de lo que necesitan (no de sus deseos o caprichos) para cumplir sus funciones y tareas y para servir al cliente.
4. Comprometido: no es lo mismo involucrarse que comprometerse. Compromiso es jugarse por una idea, por un equipo, por un proyecto. No mirar el partido desde afuera.
5. Atento: pendiente de lo que sucede. Las personas no estamos al 100% en todo momento ni somos buenas en todas las posiciones. Un líder atento detecta cuál es la pieza fundamental que aporta cada miembro del equipo y qué lo hace único.
6. Exige responsabilidad a la gente: esto es importante, porque el ser excesivamente permisivo no ayuda a los colaboradores a cumplir con su trabajo y entonces pone en riesgo su estabilidad laboral. Exigir responsabilidad, en cambio, ayuda a la gente a dar más de sí y a desarrollar su potencial.
7. Humilde: ser auténtico y sin pretensiones ni arrogancia. No es colgarse una máscara de falsa modestia, no se trata de ocultar las aspiraciones o los logros, sino darles el lugar que corresponde. Humildad es reconocer los aciertos pero también los fracasos y debilidades. Y sobre todo extraer de ellos un aprendizaje.
8. Anima a la gente: los alienta a seguir adelante, a dar más, a superarse, a aprender y a responsabilizarse por sus resultados.
9. Posee una actitud positiva: es entusiasta, contagia su actitud y construye un clima de desafíos como oportunidades de superar los obstáculos y las dificultades que se presentan.
10. Aprecia a la gente: es uno más del equipo (con un rol diferente y una responsabilidad distinta, pero es un miembro más del mismo equipo) y demuestra preocupación y genuino afecto por sus compañeros.

Vía: Liderazgo

10 Estilos de Liderazgo

 

A continuación un artículo interesantísimo. Aunque en este blog se ha mencionado alguna vez que solo existen dos tipos de liderazgo, el natural y el espiritual en esta ocasión presentamos 10 tipos de liderazgo que sería de gran importancia tomarlas en cuenta las cuales, en mi humilde opinión, pertenecerían al liderazgo natural.

 

Estos son algunos de los estilos de liderazgo más populares no sólo en la teoría del liderazgo sino también en la práctica en las empresas de hoy.

Por: David Munoz

1. Liderazgo autocrático

El Liderazgo autocrático es una forma extrema de liderazgo transaccional, donde los líderes tiene el poder absoluto sobre sus trabajadores o equipos. Los miembros del staff tienen una pequeña oportunidad de dar sugerencias, incluso si estas son para el bien del equipo o de la organización. Muchas personas se sienten resentidas al ser tratadas de esta manera. A menudo el liderazgo autocrático tiene altos niveles de absentismo y rotación del personal.
Para algunas tareas y trabajos sin calificación el estilo puede ser efectivo, porque las ventajas del control superan las desventajas.

2. Liderazgo burocrático
Los líderes burocráticos hacen todo según “el libro”. Siguen las reglas rigurosamente y se aseguran que todo lo que hagan sus seguidores sea preciso. Es un estilo de liderazgo muy apropiado para trabajar cuando existen serios riesgos de seguridad (como trabajar con maquinaria, sustancias tóxicas, o peso peligroso) o cuando largas sumas de dinero están en juego.

3. Liderazgo carismático

Un estilo carismático de liderazgo es similar al liderazgo transformacional, porque estos líderes inspiran muchísimo entusiasmo en sus equipos y sus muy energéticos al conducir a los demás. de todas formas los líderes carismáticos tienden a creer más en si  mismos que en sus equipos y esto genera problemas, y un proyecto o la organización entera podrían colapsar el día que el líder abandone la empresa. En los ojos de los seguidores, el éxito está ligado a la presencia del líder carismático.

4. Liderazgo participativo o democrático

A pesar que es el líder democrático el que toma la última decisión, ellos invitan a otros miembros del equipo a contribuir con el  proceso de toma de decisiones. Esto no solo aumenta la satisfacción por el trabajo sino que ayuda a desarrollar habilidades. Los miembros de equipo sienten en control de su propio destino así que están motivados a trabajar duro, más que por una recompensa económica.
Ya que la participación democrática toma tiempo, este abordaje puede durar mucho tiempo pero a menudo se logra un buen resultado. Este estilo de liderazgo puede adoptarse cuando es esencial el trabajo en equipo y cuando la calidad es más importante que la velocidad o la productividad.

5. Liderazgo Laissez-faire

Esta expresión francesa significa “déjalo ser” y es utilizada para describir líderes que dejan a sus miembros de equipo trabajar por su  cuenta. Puede ser efectivo si los líderes monitorean lo que se está logrando y lo comunican al equipo regularmente. A menudo el liderazgo  laissez-faire es efectivo cuando los individuos tienen mucha experiencia e iniciativa propia. Desafortunadamente, este tipo de liderazgo puede darse solo cuando los mandos no ejercen suficiente control.

6. Liderazgo orientado a las personas o liderazgo orientado a las relaciones

Es el opuesto al liderazgo orientado a la tarea. Con el liderazgo orientado a las personas, los líderes están completamente orientados en organizar,  hacer de soporte y desarrollar sus equipos. Es un estilo participativo, y tiende a empoderar al equipo y a fomentar la colaboración creativa. En la práctica la mayoría de los líderes utilizan tanto el liderazgo orientado a la tarea y el liderazgo orientado a las personas.

7. Liderazgo natural

Este término describe al líder que no está reconocido formalmente como tal. Cuando alguien en cualquier nivel de una organización lidera simplemente por satisfacer las necesidades de un equipo, se describe como líder natural. Algunos lo llaman liderazgo servil.
De muchas maneras este tipo de liderazgo es una forma democrática de liderazgo porque todo el equipo participa del proceso de toma de decisiones. Quienes apoyan el modelo de liderazgo natural dicen que es una buena forma de trabajo en un mundo donde los valores son cada vez más importantes. Otros creen que en situaciones de mucha competencia, los líderes naturales pueden perder peso por otros líderes que utilizan otros estilos de liderazgo.

8. Liderazgo orientado a la tarea

Los líderes altamente orientados a la tarea, se focalizan solo en que el trabajo se haya cumplido y pueden ser un poco autocráticos. Estos líderes son muy buenos para definir el trabajo y los roles necesarios, ordenar estructuras, planificar, organizar y controlar. Pero  no tienden a pensar mucho en el bienestar de sus equipos, así que tienen problemas para motivar y retener a sus colaboradores.

9. Liderazgo transaccional

Este estilo de liderazgo nace con la idea de que los miembros de equipo acuerdan obedecer completamente a su líder cuando aceptan el trabajo.
La transacción es el pago a cambio del esfuerzo y la aceptación hacia las tareas que les da su líder. El líder tiene derecho a castigar a quien considere que su trabajo no está como él desea.
El liderazgo transaccional es un tipo de management, no un verdadero estilo de liderazgo, porque el foco es hacia la ejecución de tareas de corto plazo.

10. Liderazgo transformacional

Los líderes transformacionales son considerados los verdaderos líderes por la mayoría de los teóricos del liderazgo. Inspiran a sus equipos en forma permanente, y le transmiten su entusiasmo al equipo. A su vez estos líderes necesitan sentirse apoyados solo por ciertos empleados.
Es un ida y vuelta emocional. Es por ello que muchas organizaciones tienen que funcionar tanto con el liderazgo transformacional como con el liderazgo transaccional.
Los líderes transaccionales (o managers) se aseguran de que la rutina se lleve adelante en forma apropiada, mientras que el transformacional busca nuevas iniciativas y  agregar valor.

Fuente: Extasysh

 

Vía: http://liredazgo.blogspot.com/2013/02/10-estilos-de-liderazgo.html?utm_source=feedburner&utm_medium=feed&utm_campaign=Feed%3A+LIREDAZGO+%28L+i++R+E+D+a+z+g+o.%29

 

Líderes que desalientan a sus empleados, ¿cómo lidiar con ellos?

 

Un liderazgo efectivo proviene del entendimiento de lo que realmente significa ser un líder, no solo del cargo que se ocupe. Identifica al jefe o líder y actúa.

Ser jefe no significa ser líder, de hecho, existe una gran diferencia en las funciones que pueden tener  ambos, aunque a menudo se traslapan; sin embargo, cabe destacar que  gestionar es una cosa y liderar es otra, aunque la  diferencia  no es ampliamente conocida y genera muchos problemas en las organizaciones debido a un concepto de  liderazgo  mal entendido y ejercido.

Por Eduardo Lan

Según John Kotter, profesor de liderazgo de la escuela de negocios de Harvard, la confusión radica en tres errores muy comunes:

1. Las personas de una empresa utilizan los términos “jefe” y “líder” de manera intercambiable, lo cual  da  muestra  del poco entendimiento entre estos dos, ya que sus funciones y el rol clave que cada uno juega en las organizaciones es distinto.

2. Las personas utilizan el término de “líder” para referirse a quienes están en la cima de una jerarquía organizacional y esto es un error, ya que no todos los jefes son líderes y no todos los líderes son jefes.

3. Las personas a menudo piensan en el liderazgo en términos de características de personalidad, generalmente asociadas con ser carismático, y debido a que la mayoría de nosotros no nos consideramos particularmente carismáticos, esto nos lleva a la conclusión de que pocos de nosotros podemos proveer liderazgo.

Así, es importante entender claramente qué hace un jefe y qué hace un líder, para asegurar que su desempeño sea ideal.

Ser jefe a menudo involucra administrar una serie de procesos bien estudiados y establecidos, tales como planeación, presupuestación, diseño e implementación de funciones laborales, medición de desempeño, entre otras cosas. Ser líder, en cambio, involucra co-crear un nuevo y poderoso futuro para la organización, enrolar a las personas en ese futuro y facultarlas para que se pongan en acción y obtengan resultados.

Entendida esta diferencia, es claro entonces que existen muchos jefes que no son líderes o que su liderazgo está mal ejercido y desalienta a los empleados.  Por ello, a  continuación te sugerimos cinco acciones que puedes tomar para lidiar con jefes desalentadores y generar un liderazgo efectivo en tu organización:

1. Entiende claramente la diferencia entre ser jefe y ser líder, gestionar funciones, procesos y recursos no es lo mismo que liderar personas, equipos y organizaciones. Tener clara esta diferencia en toda la organización y trabajar en la creación y consolidación de jefes y líderes efectivos generará grandes beneficios.

2. Establece las funciones, competencias y habilidades de cada rol y asegúrate de que cada quien sepa hacer su parte (o ambas partes). Aquí es importante delimitar claramente que la gestión gestione y el liderazgo lidere. Así,  asegurar que cada perfil asuma el rol correcto ya que un buen jefe no necesariamente hace un buen líder y viceversa, aunque hay excepciones.

3. No toleres ineficiencias en la gestión o el  liderazgo y corrígelas de inmediato, pero respetuosamente. Cada vez que toleramos un comportamiento contrario a lo deseado estamos en esencia comunicando que es aceptable. Es esencial que todo el tiempo estemos encaminando a los empleados, jefes y a la organización en general hacia una organización de gestión y liderazgo efectivos.

4. Desarrolla una cultura de liderazgo al interior de tu organización. Existe una oferta abundante de buenos jefes  y una escasa oferta de buenos líderes en el mercado. Por eso, es esencial trabajar arduamente para entender qué es liderazgo, cuáles son las competencias o comportamientos del líder efectivo y propagar esa cultura en toda la organización. Algunas de las empresas más importantes del mundo, como lo son General Electric, Hewlett Packard, y Johnson & Johnson, mantienen un flujo constante de líderes en su organización mediante un desarrollo intencional y bien estructurado.   

5. Faculta a tus actuales y futuros jefes y líderes con coaching de alto desempeño para ejecutivos y coaching de liderazgo. Las personas no suelen tener un mal desempeño por gusto, sino porque no ven otras opciones, alternativas o maneras de ser. El coaching los puede apoyar a encontrar esas otras opciones, alternativas o maneras de ser que los harán un mejor jefe y/o líder.

Los jefes, gerentes, coordinadores, supervisores, etc., generalmente no tienen la intención de desmotivar a los empleados mediante un liderazgo inefectivo. Si lo hacen, probablemente es por un desconocimiento de lo que significa ser líder y de cómo serlo. Sigue estas cinco prácticas al interior de tu organización para ayudarlos a entender la diferencia y generar un liderazgo efectivo.

 Fuente: Liderazgo

LAS 10 CLAVES + 1 PARA UN BUEN PROFESIONAL

1. Capacidad y disposición para el aprendizaje. La formación se perfila como la base imprescindible para el desarrollo de las capacidades del profesional. El entorno laboral actual exige una permanente puesta al día de conocimientos para competir desde una buena posición. Tanto los idiomas como el conoci miento y uso de herramientas informáticas y la competencia en habilidades socio-comunicativas van ligados al perfil del Profesional del siglo xxi. 2. Saber aplicar los conocimientos y capacidades. El mejor profesional no es el que acumula un vasto historial académico, sino el que sabe dar la mejor respuesta a las propias demandas que conlleva el ejercicio de su profesión. La preferencia por una «cabeza bien amueblada» mejor que una «mente repleta» es la nueva regla de juego. 3. Flexibilidad v adaptación al cambio. Ser capaz de adaptarse a un entorno y unas estructuras organizativas en constante cambio es uno de los aspectos que más valoran las empresas en la actualidad. Los candidatos más buscados por ellas son aquellos con amplia disponibilidad para adaptarse fácilmente a la realización de nuevas tareas y responsabilidades, realizar viajes frecuentes, y trabajar en las oficinas de la compañía ubi- cadas en otras localidades, e incluso países. 4. Trabajo en equipo. Las organizaciones hoy en día potencian esencialmente la creación de equipos de trabajo multidisciplinares. Han observado que la coordinación de actividades y la resolución de problemas en equipo es altamente ágil y eficaz, de ahí la necesidad de poder contar con personas dispuestas a integrarse en este tipo de estructuras orga nizativas. 5. Relaciones interpersonales y comunicación. Uno de los aspectos que más destaca y más se valoran de un buen profesional es su habilidad para la comunicación y su forma de interactuar en un entorno de negocios con sus propios compañeros y sus superiores, sus clientes y proveedores; saber dirigirse a audiencias de diverso tipo; saber negociar; o saber conversar de forma activa y fluida en reuniones de trabajo, entre otros. 6. Innovación y creatividad. El pensamiento creativo e innovador son dos motores claros de avance dentro de cualquier compañía. Los empresarios saben que contar con personas capaces de desarrollar estas habilidades para la resolución de problemas, gestación de nuevas ideas y puesta en marcha de proyectos ambiciosos, son la mejor garantía de competitividad para cualquier negocio. 7. Capacidad de gestión v autoqestión. La responsabilidad para asumir nuevos retos y la autonomía en el desempeño de las funciones encomendadas dentro de una organización suponen grandes bazas para cualquier candidato a un puesto de trabajo. Las empresas buscan profesionales resolutivos, eficaces, que se impliquen en la toma de decisiones, y que sean tan productivos trabajando solos como en el seno de un equipo. 8. Motivación, iniciativa e involucración. Estas tres características definen un profesional con una actitud favorable y muy activa dentro de la empresa, con gran interés por la cultura de la organización, con un gran potencial para resolver pro- blemas y situaciones difíciles, lo que le convierten en un recurso esencial para el éxito de la empresa. 9. Dotes de mando y liderazqo. El liderazgo se ha convertido últimamente en una de las palabras de uso cotidiano en el entorno del management y muy especialmente ligada a la dirección estratégica de la empresa. Las personas dotadas de esta aptitud son muy valoradas por su alto grado de influencia, compromiso, motivación, iniciativa y optimismo, así como por su intuición para la política empresarial. 10. Autoestima y seguridad en sí mismo. La seguridad en uno mismo se convierte en la mayoría de las ocasiones en la mejor tarjeta de presentación de un buen profesional. Esta capacidad, que se ejercita desde que se acude a la primera entrevista de trabajo, es uno de los aspectos más valorados y que más contribuyen a desarrollar una sólida carrera profesional. 11. Confianza en el Poder Divino. El lugar númerp 11 es a propósito. En realidad debería ser el número uno. Sin embargo, es de suma importancia entener como cristianos que este el estribillo del éxito como profesional cristiano. No hay otro poder más magnífico como es el poder de Dios. Fuente: http://www.micvweb.com

LA COMUNICACIÓN EN GRUPOS PEQUEÑOS (Para analizar)

Esta comunicación se da en los equipos donde se pueden tener jerarquías, es decir pueden ser equipos de trabajo como mesas redondas, grupos de investigación, o un reuniones familiares.

La comunicación en estos grupos por lo general no es muy formal ya que el mismo medio en que se desenvuelven lo pide.

En las mesas redondas la comunicación es algo formal, en este grupo la comunicación esta ordenada por una persona a la que llamamos moderador. Dicha persona regula tiempo para cada uno de los integrantes para que así todos puedan participar, a cada integrante se le da un tiempo definido donde puede exponer su sentir o forma de pensar y al último cada uno de los integrantes expone su opinión y conclusiones finales y el moderador da un resumen de lo que expusieron y así todos llegan a un acuerdo.

La comunicación en grupos como familiares la comunicación no se dirige por nadie no es formal sino de confianza.

En palabras resumidas la comunicación en grupos pequeños varía de acuerdo al medio en el que se desarrollan. La comunicación depende de la forma del grupo y de sus costumbres.

ROLES DESEMPEÑADOS EN EL GRUPO.

Roles Positivos

ACLARADOR.- Es quien vuelve a enunciar una cuestión o solución, con el fin de esclarecer o sintetizar la discusión.

INTERROGADOR.- Formula preguntas, busca orientación, solicita información o repeticiones para sí o para el grupo. Es el crítico constructivo.

OPINANTE.- Aporta una creencia u opinión sobre algún problema o cuestión y da su propia experiencia para ilustrar lo que está tratando.

INFORMADOR.- Trata de poner al día a los miembros del grupo con información oportuna.

Fuente: http://www.eumed.net/

ALENTADOR.- Fortalece el “yo” o “status” del grupo, es amistoso, cordial y diplomático.

ARMONIZADOR.- Está de acuerdo con el grupo, concilia opiniones opuestas, comprende, cumple, acepta y no es agresivo.

REDUCTOR DE TENSIONES.- Ayuda al grupo haciendo chistes o con ocurrencias en el momento oportuno, reduciendo así las tensiones.

ACTIVADOR.- Impulsa al grupo hacia la toma de decisiones, insiste en el cumplimiento de las actividades e induce a la acción.

INICIADOR.- Sugiere procedimientos, problemas y temas de discusión; propone soluciones, alternativas, es el hombre de las ideas.

Roles negativos

AGRESOR.- Lucha por su posición, se jacta, critica o censura a los demás, trata de llamar la atención, demuestra hostilidad hacia el grupo.

DOMINADOR.- Interrumpe, se embarca en largos monólogos, es superafirmativo y dogmático, trata de manipular al grupo, afirma su autoridad.

NEGATIVISTA.- (bloqueador) rechaza ideas, adopta una actitud negativa respecto a las cuestiones y actividades, discute en momentos inoportunos, es pesimista y se niega a cooperar.

DESERTOR.- Se retrae de alguna manera, es indiferente y se mantiene apartado, es excesivamente formal, sueña con los ojos abiertos, cuchichea con los otros, se aparta del tema o habla sobre su propia experiencia sin que esta esté relacionada con la discusión del grupo.

TIMIDO Y CALLADO.- No habla, se encuentra inhibido.

CHACOTERO.- Es hablador, los chistes y gracias que hace no son para animar, sino para apartar al grupo de su tarea.

INDECISO.- No llega a tomar decisiones, duda de todo, pide apoyo para decidir.

En síntesis, los roles o actitudes que cada miembro toma o juega en el grupo, tienen como finalidad, el conocimiento, aprobación y aceptación de la persona.